V ruském obchodě můžete nyní najít oba termíny, běžnějším termínem je personální management. Hlavní rozdíl mezi těmito dvěma pojmy je velmi snadno pochopitelný - přemýšlejte jen o názvu pojmů. Personální management samozřejmě uznává, že organizace má personál, a znamená, že tento personál musí být řízen. Řízení lidských zdrojů jde trochu dále a vidí u lidí nejen zaměstnance, ale důležitý organizační zdroj a soustředí se na řízení tohoto zdroje z hlediska maximalizace výhod pro společnost.
Nyní se podívejme podrobněji na rozdíly mezi HR a HR..
- Řízení lidských zdrojů vzniklo zavedením strategického přístupu k řízení, a proto má strategické předsudky, zahrnuje aktivnější personální politiku, na rozdíl od pasivnější tradiční.
- Řízení lidských zdrojů v rámci řízení lidských zdrojů již nespočívá čistě v kompetenci personálního oddělení, znamená to významné zapojení do procesu liniových manažerů
- Personální management tradičně považoval zaměstnance za jeden tým a spolupracoval s tímto týmem. Řízení lidských zdrojů znamená individualistický přístup. To znamená následující rozdíl.
- Řízení lidských zdrojů se zaměřuje na manažery, nikoli na obyčejné zaměstnance, stejně jako personalisté..
- Pokud dříve bylo úkolem manažera lidských zdrojů šetřit práci, nyní se společnosti, které implementují efektivní řízení lidských zdrojů, snaží investovat do lidských zdrojů co nejkompetentněji, rozvíjet, motivovat a v důsledku toho dosáhnout maximální efektivity při využívání lidských zdrojů.
- Řízení lidských zdrojů zahrnuje vzájemnou odpovědnost zaměstnanců vůči sobě navzájem a vůči společnosti, otevřenou diskusi o problémech, iniciativu na všech organizačních úrovních.
- V rámci tradiční struktury jsou funkce personálního řízení v oddělení personálního řízení uzavřeny. Některé společnosti nemají ani oddělení a jeden nebo dva specialisté podléhají přímo generálnímu řediteli. V rámci moderní struktury a přístupu ke strategickému řízení lidských zdrojů má vedoucí zodpovědný za řízení lidských zdrojů velký vliv a je členem představenstva společnosti, přímo dohlíží na jeho jednotku a funkce liniových manažerů v oblasti řízení lidských zdrojů.
- Jak asi uhodnete, řízení lidských zdrojů je často kritizováno za příliš idealizovaný přístup. Mnoho pochybuje, že je možné dosáhnout vysoké motivace, vzájemné odpovědnosti a iniciativy na všech úrovních společnosti. Zároveň to nebrání společnostem, jako je Google, věnovat velkou pozornost zaměstnancům a vést trh..
Závěry
- Řízení lidských zdrojů označuje zaměstnance jako důležitý zdroj organizace..
- Řízení lidských zdrojů znamená strategický přístup, personální management - taktický.
- Řízení lidských zdrojů v personálním řízení je odpovědností samotného personálního oddělení. Při řízení lidských zdrojů je významná část funkcí převedena na liniové manažery.
- Řízení lidských zdrojů - kolektivistický přístup; Řízení lidských zdrojů - individualistický přístup.
- Řízení lidských zdrojů se zaměřuje na běžné zaměstnance, řízení lidských zdrojů - na manažery.
- Úkolem personálního řízení je šetřit na zaměstnancích. Výzva pro správu lidských zdrojů - investice do rozvoje zaměstnanců.
- Řízení lidských zdrojů je soustředěno v oddělení lidských zdrojů, které je vedeno linkovým manažerem. Řízení lidských zdrojů je pod dohledem vrcholového manažera, který je v představenstvu společnosti, který má velký vliv a schopnost určit strategické perspektivy.
- Řízení lidských zdrojů je často kritizováno za příliš idealistický charakter..
