Pracovní vztahy nesou mnoho nuancí a kontroverzních situací. Mnoho lidí, kteří dlouhodobě pracují na jednom místě, nakonec čelí okolnostem, kdy se musí obtížně rozhodnout mezi změnou pracovních podmínek formou převodu a ztrátou zaměstnání. Aby bylo možné správně posoudit současnou situaci, je třeba pochopit, o co jde, a oddělit tyto dva perspektivy..
Převedení zaměstnance na jiné místo
Z pohledu pracovního práva je přechod na jiné zaměstnání:
- Převod na jiné místo (jiné povinnosti)
- Pohyb v rámci organizace do jiné strukturální jednotky (oddělení, sektor, dílna)
- Převod do práce na novém místě (v jiném regionu, v novém zařízení) společně se zaměstnavatelem.
- Převedení zaměstnance na řádné zaměstnání u jiného zaměstnavatele.
- Přemístění zaměstnance do jiného zaměstnání ze zdravotních důvodů.
V tomto případě by překlad měl být dobrovolné (na žádost zaměstnance). Existuje seznam okolností, které zaměstnavateli dávají právo převést zaměstnance bez jeho souhlasu. Jedná se o nucený převod nebo změnu pracovní funkce - v případě průmyslové nehody, přírodní katastrofy, v případě prostojů. Tento typ převodu je povolen na dobu až 30 dní.
Jaké je propuštění zaměstnance
Zákoník práce Ruské federace používá pojem „propuštění zaměstnance“ pouze jako žádost vůči zaměstnanci o nejpřísnější formu disciplinárního řízení. V ostatních případech zákonodárce používá termíny „ukončení“ a „ukončení“ pracovní smlouvy.
Nejčastějšími důvody ukončení pracovního poměru jsou:
- Touha zaměstnance. Běžnou situací je situace, kdy podmínky pracovní smlouvy nejsou uspokojivé a je učiněno rozhodnutí o ukončení pracovního poměru s tímto zaměstnavatelem. V takovém případě musí zaměstnanec informovat zaměstnavatele o svém záměru do 14 kalendářních dnů (napsat rezignaci). Kromě toho si může zaměstnanec před uplynutím těchto dvou týdnů kdykoli vyzvednout žádost o rezignaci a pokračovat v práci.
- Zaměstnavatelská iniciativa. Tento základ zahrnuje mnoho situací: od redukce zaměstnanců a likvidace organizace po nekonzistentnost zaměstnance s okupovaným místem nebo jeho spáchání hrubých disciplinárních (trestných) trestných činů (nepřítomnost, zpronevěra na pracovišti, odhalení obchodního tajemství a další okolnosti stanovené zákonem práce).
- Souhlas stran. Tento důvod je uváděn nejčastěji v případech, kdy je smlouva ukončena před uplynutím lhůty stanovené pro upozornění zaměstnavatele.
- Okolnosti, které nezávisí na vůli stran. Příklady takových okolností zahrnují: branné povinnosti za vojenské služby nebo odsouzení a zadržení zaměstnance.
- Ukončení pracovního poměru, uzavřené na dobu stanovenou stranami, tj. vypršení doby práce uvedené v pracovní smlouvě je důvodem propuštění ve stejný den.
Situace, kdy existuje problém s výběrem mezi propuštěním a převodem na jiné pracoviště
Snížení počtu nebo personálu organizace
Pokud organizace plánuje provést optimalizační opatření, na jejichž základě mohou být zaměstnanci propuštěni, musí o tom zaměstnavatel informovat zaměstnance ne méně než dva měsíce. Zákonodárce také zavazuje zaměstnavatele nabídnout propuštěnému zaměstnanci všechna možná volná místa, která nejsou kontraindikována ze zdravotních důvodů. Je pravda, že neobsazené místo může mít nejnižší kvalifikaci, a tedy i nízké mzdy.
Nesrovnalost zaměstnance na zastávané pozici, potvrzená výsledky certifikace
Stejný výběr čelí zaměstnanec, který neúspěšná certifikace. A zde musí nekvalifikovaný zaměstnanec nabídnout, aby využil některou z dostupných pracovních míst. Významný rozdíl spočívá v tom, že po propuštění nemá takový zaměstnanec žádné další záruky a náhrady, kromě obecných v pracovním právu (platba nevyužité dovolené a plná platba).
Obnovení v zaměstnání zaměstnance, který dříve zastával funkci (který vykonával práci)
To je možné pouze pomocí soudní rozhodnutí nebo inspekce práce. V takové situaci může zaměstnanec, který souhlasí s uvolněním neobsazeného místa, u kterého probíhá soudní řízení, být zpočátku bez práce. V tomto případě však musí zaměstnavatel s volným místem nabídnout svému zaměstnanci.
Nástup okolností vylučuje možnost zaměstnance vykonávat své povinnosti
Tato skupina okolností vedoucích k propuštění nebo převodu zahrnuje:
- Diskvalifikace.
- Ztráta licence (ztráta práva vykonávat určité činnosti, odnětí řidičského průkazu, právo nosit zbraně)
- Ukončení přístupu ke státnímu tajemství.
- Stanovení omezení účasti na určitém druhu činnosti soudem.
Když nastanou výše uvedené okolnosti kolize: být propuštěn z jednoho z důvodů poté, co obdržel všechny možné záruky a náhrady, nebo souhlasil s nabízeným volným místem. Uvolněné místo může odpovídat dostupné kvalifikaci nebo se může zcela lišit od dříve provedené práce. Také navrhovaná práce se může nosit trvalé nebo dočasné. V tomto případě závisí konečná volba pouze na ochotě zaměstnance vykonávat nové pracovní povinnosti za navrhovanou mzdu.
Situace, kdy odmítnutí přenosu hrozí propuštěním
Z lékařských důvodů je nutný lékařský převod
Příkladem je nastavení zaměstnance postižení, což ho zbavuje možnosti vykonávat služební povinnosti ve škodlivých pracovních podmínkách. V takovém případě musí být zaměstnanec převeden do jiného existujícího zaměstnání, které splní pracovní podmínky v souladu s lékařskými indikacemi. Pokud zaměstnanec s takovým převodem nesouhlasí, zaměstnavatel vypoví pracovní smlouvu.
Převod zaměstnance na jiné místo u zaměstnavatele
Tato situace může nastat při převodu výroby do jiného regionu. V tomto případě si zaměstnavatel ponechá místo pro zaměstnance pouze tehdy, pokud souhlasí s pokračováním v práci v jiné oblasti.
Zvláštní situace často vzniká v pracovněprávních vztazích, když se uplatňuje jak převod, tak propuštění.
Převedení zaměstnance na trvalé zaměstnání u jiného zaměstnavatele
Písemná žádost zaměstnance nebo jeho písemný souhlas s převodem na jiného zaměstnavatele dává právo jej na tomto základě propustit. Existující pracovní vztahy jsou ukončeny a dojde k úplnému urovnání. Velkým plusem v tomto případě je:
- Služebnost není přerušena na jeden den, protože je stanovena povinnost nového zaměstnavatele přijmout zaměstnance den po jeho propuštění.
- Záruka zaměstnání je zakotvena v zákoně, to znamená, že pokud nový zaměstnavatel podal zaměstnanci nabídku na převod na něj, je povinen přijmout zaměstnance do jednoho měsíce.
Závěr
Bez ohledu na to, jakou obtížnou volbu zaměstnanec čelí, každý se rozhodne na základě vašich priorit. Je důležité, aby někdo pracoval ve své specialitě a je připraven přestat s hledáním takové práce. Je důležité, aby někdo neztratil stabilní, i když nižší výdělky. Hlavní věc vědět a pochopit, jaké situace nám dávají právo na výběr.
